Психологические основы карьерного роста. Реферат: Психологические основы карьерного роста

О. О. БОГАТЫРЁВА

Рассматриваются факторы, влияющие на профессиональную самореализацию и карьерный рост. Показано, что люди, сделавшие карьеру, имеют ряд общих особенностей - для них характерен нонконформизм, направленность на результат и самоэффективность в деятельности. Полученные данные позволяют предположить, что внутренняя неудовлетворенность трудом имеет важное значение для карьерного роста, в то время как овладение корпоративной культурой, приобретение необходимых знаний и межличностные отношения в группе не оказывают на карьерный рост большого влияния ни в одной из профессиональных групп.

Ключевые слова : профессиональная самореализация, организационная социализация, карьерные ориентации.

Систематизация факторов, влияющих на выбор карьерной ориентации и карьерный рост представителей разных профессий, является одной из центральных проблем как социальной психологии, так и психологии личности. В этом контексте рассматривается широкий круг понятий, начиная от особенностей мотивационной сферы, личностных черт и заканчивая такими явлениями, как профессиональная адаптация и организационная социализация , , , , , - .

Тем не менее вопрос о взаимосвязи этих конструктов с карьерными ориентациями и карьерой в целом остается открытым. К настоящему времени еще не сложилось окончательного определения понятия карьеры. В одних случаях карьера характеризуется как явление только профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной среде . Согласно другим, карьера - индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с его трудом, опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни. Карьера понимается как сложное социально-психологическое явление, выражающееся в чередовании подъемов и спадов профессионального и личностного развития. Она может охватывать все сферы жизнедеятельности человека и иметь нелинейный характер , .

Развернутая теория карьеры была предложена Д. Сьюпером (цит. по ). По Д. Сьюперу, важнейшим детерминантом профессионального пути человека является его представление о своей личности - «профессиональная Я-концепция», которую человек воплощает в серии карьерных решений, часто неосознанно. Основанием для этого служат личностная концепция, способности, склонности, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. В этом контексте карьерные ориентации предстают как смыслы, которые человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры.

Разработка проблемы карьерных ориентаций получила свое продолжение в работах Э. Шейна, Е. Г. Молл, Е. Ф. Рыбалко, Н. А. Волковой и других . С точки зрения Э. Шейна понятию «карьерная ориентация» соответствует термин «якорь карьеры». Якорь карьеры - важный составляющий элемент профессиональной Я-концепции, который возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры на протяжении

Всей жизни. Э. Шейн выделяет пять основных вариантов якоря карьеры по критериям: 1) функциональность, 2) управленческая компетентность, 3) созидательность и инициативность, 4) автономия и независимость, 5) безопасность.

Развитие карьеры зависит от ряда внешних и внутренних факторов. К первым относятся социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании и пр., ко вторым - мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья . Обращаясь к внутренним факторам развития карьеры, необходимо остановиться на понятии самоэффективности как комплексе индивидуально-психологических особенностей, характеризующих сферу восприятия собственной компетентности, эффективности и личностной влиятельности. Оценка индивидами своей эффективности обусловливает выбор ими сфер деятельности и среды , . Индивиды, как правило, склонны избегать тех видов деятельности и ситуаций, в которых их возможности недостаточны. Чем сильнее уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры они рассматривают в качестве возможных к реализации.

Самоэффективность нередко опосредствует влияние способностей на карьерное продвижение. Когда люди считают себя способными достичь успеха и прогнозируют его в своей деятельности, растет планка устанавливаемых ими целей, стимулируя мобилизацию и поддержание усилий, необходимых для карьерного роста .

В целом выделяются четыре основных направления построения карьеры в рамках одной организации (Р. Пек, Д. Левинсон, Д. Сьюпер, У. Слокум, С. Сиарс, С. Шартл, Д. Гринхус, Э. Шейн и другие):

1) развитие в рамках текущей роли - углубление в выбранную область деятельности
и упрочение статуса;

2) перемещение по горизонтали - переход в новую функциональную область и освоение новых профессиональных навыков;

3) перемещение по вертикали - приобретение новых служебных задач, подъем на более высокую ступень в иерархической структуре организации;

4) центростремительное развитие - движение к ядру руководства компании.
Однако на данный момент в России преобладает иной тип построения карьеры, где

Фактически отсутствует практика пожизненного найма, которая была широко распространена в СССР. Сегодня молодые специалисты стремятся к росту за рамками одной компании, посвящая работе в ней в среднем полтора-два года.

В связи с этим возникают вопросы: есть ли взаимосвязь между успешностью организационной социализации и типом построения карьеры, какие индивидуально-психологические характеристики влияют на развитие карьеры и выбор карьерной ориентации, существуют ли отличия в построении карьеры в зависимости от профессиональной области? Именно эти вопросы и стали стимулом для организации данного исследования.

Целью Данной работы является выявление взаимосвязи между личностными особенностями респондентов, их организационной социализацией, карьерным ростом и карьерными ориентациями. В связи с целью работы были поставлены следующие Задачи :

1) исследовать влияние самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта, с одной стороны, и особенностей социального взаимодействия - с другой, на карьерную ориентацию и карьерный рост;

2) исследовать взаимосвязь организационной социализации и карьерного роста;

3) выявить, как реализуется взаимосвязь между организационной социализацией, карьерными ориентациями и карьерным ростом в различных профессиональных группах.

ИСПЫТУЕМЫЕ И МЕТОДИКИ

Для решения поставленных задач было проведено трехэтапное исследование. В качестве испытуемых была взята выборка из представителей различных специальностей, получивших работу через кадровое агентство в течение 2003 г.

Все респонденты занимались поиском новой работы и являлись соискателями вакансий, открытых в компаниях - клиентах кадрового агентства.

Первый этап Исследования проводился в 2003 г. на базе кадрового агентства «Сапнис», где в ходе собеседования с соискателями им предлагалось заполнить ряд опросников.

Применялись следующие Методики:

1) многофакторная личностная методика Кеттела, форма С , ;

2) ТАТ в модификации Хекхаузена, направленный на измерение двух мотивационных тенденций: «надежды на успех» и «страха неудачи» ;

3) опросник самоэффективности, который состоит из двух шкал -
самоэффективности в сфере деятельности и самоэффективности в сфере общения, и
направлен на измерение «власти Я», ощущения индивидом собственной компетентности,
эффективности и личной влиятельности .

На данном этапе в исследовании принимали участие 326 респондентов (198 мужчин и 128 женщин в возрасте 19 - 55 лет, средний возраст 35,2 года).

Второй этап Исследования проводился в компаниях - клиентах кадрового агентства после прохождения новичком испытательного срока (три месяца). На этом этапе в исследовании принимал участие 141 человек (94 мужчины и 47 женщин в возрасте 21 - 55 лет, средний возраст 34,5 года) - представители четырех профессиональных категорий. Принадлежность к ним определялась с помощью экспертной оценки, которая давалась непосредственным руководителем данных специалистов с использованием классификации профессий по типу обязанностей, предложенной Д. Мечемом (см. ). Все профессии были разбиты на четыре категории: 1) контакты с общественностью и клиентами, 2) канцелярская работа, 3) техническая работа, 4) работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью. Тип и сфера деятельности компаний-работодателей нами не учитывались, поскольку изучение организационной культуры этих организаций не входило в цель нашего исследования.

На данном этапе исследования использовались две Методики :

1) переводной вариант опросника организационной социализации, состоящий из трех
шкал, оценивающих успешность организационной, групповой и трудовой социализации
индивида соответственно ;

2) опросник профессиональной адаптации, направленный на исследование таких
компонентов профессиональной адаптации, как удовлетворение от выполняемой работы,
социальная значимость работы, ее влияние на личную жизнь и пр. . Опросник,
который заполнялся непосредственным руководителем сотрудника, дававшим
экспертную оценку его деятельности, представляет собой формализованное интервью,
разработанное совместно с Р. Л. Кричевским на основе модели организационной

Социализации , .

Третий этап Исследования был проведен в течение 2006 г. Всем респондентам предлагалось пройти тестирование и предоставить информацию об их текущем рабочем статусе.

Применялись следующие Методики:

1) опросник «Якоря карьеры», направленный на изучение ценностных ориентаций в
карьере индивида ;

2) анализ индивидуальных резюме в соответствии с показателями карьерного роста.
Из общего числа респондентов, принявших участие в исследовании в 2003 г., - 326

Человек, - откликнулось 86. Из этого числа испытуемых 30 человек не получили работу на первом этапе исследования, и мы не располагаем данными об особенностях их организационной социализации и профессиональной адаптации, в то время как 56 человек приняли участие во всех трех этапах исследования. Таким образом, в группу испытуемых в 2006 г. вошло 56 человек (33 мужчины и 23 женщины в возрасте 25-48 лет, средний возраст 31,6 год), у которых было проведено тестирование карьерных ориентаций и получено обновленное резюме (рис.).

Сам: (эффективность

ОС, ПА, ЭО

Якоря карьеры

□ - респонденты, получившие работу на первом этапе

□ - респонденты, не получившие работу на первом этапе

Рис. Этапы и схема исследования ОС - методика диагностики организационной социализации; ПА - методика диагностики профессиональной адаптации; ЭО - экспертная оценка организационной социализации

На данном этапе исследования выборка была разделена на две группы по критерию наличия или отсутствия продвижения по карьерной лестнице. Для детализации данного критерия был проанализирован карьерный путь каждого респондента, проделанный им в течение трех лет. Таким образом, было выделено четыре основных показателя карьерного роста:

1) должностной рост в рамках одной компании (9 респондентов);

2) должностной рост с переходом в другую компанию (11 респондентов);

3) организация собственного бизнеса (4 респондента);

4) переход в мультинациональную корпорацию на должность выше или аналогичную прежней (2 респондента).

В результате проведенного анализа в группу респондентов, получивших карьерное продвижение, вошло 26 человек, а в группу респондентов, оставшихся в рамках своих прежних должностей, - 30.

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Для определения влияния самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта и факторов эффективного социального взаимодействия на карьерный рост был проведен анализ по критериям Стьюдента и Манна-Уитни в группах респондентов, сделавших карьеру и не имевших карьерного продвижения. При этом были использованы данные о 86 испытуемых (30 из которых не прошли отбора в компании) из 326 участников первого этапа, о которых были получены все необходимые сведения, поскольку для решения данной задачи не требовались данные второго этапа исследования. Из этих 86 респондентов в группу испытуемых, сделавших карьеру, вошел 41 человек, а в группу респондентов, у которых не было карьерного продвижения, - 45.

Анализ полученных данных позволил выявить значимые различия по двум параметрам, таким как самоэффективность в сфере деятельности и надежда на успех. По обоим параметрам в группе респондентов, сделавших карьеру, показатели достоверно выше при использовании как Т-критерия Стьюдента, так и U-критерия Манна-Уитни. Следовательно, такие параметры, как надежда на успех и самоэффективность в сфере деятельности, могут рассматриваться как прогностически валидные по отношению к возможному карьерному росту.

Интересным оказывается факт, что анализ не выявил значимых различий по шкале В (интеллект) методики Кеттела. Этот факт свидетельствует о том, что индивидуальные различия по интеллекту не определяют способности респондентов к подъему по карьерной лестнице. Наряду с этим были получены значимые различия по двум факторам Q-, таким как «конформизм-нонконформизм» и «расслабленность-напряженность». Анализ данных показал, что полученные значения по обоим факторам значимо выше по критериям Стьюдента и Манна-Уитни в группе респондентов, которые сделали карьеру.

Суммируя результаты анализа, можно заключить, что представители группы респондентов, которые продвинулись по карьерной лестнице, имеют ряд общих особенностей в мотивационной сфере и сфере социального взаимодействия. Значимые групповые различия по показателям

Самоэффективности в сфере деятельности и нонконформизма характеризуют представителей этой группы как самостоятельных людей с ориентацией на собственные решения и стремящихся достигать поставленных целей. В то же время высокие значения по шкалам Надежда на успех И Напряженность Характеризуют мотивационную сферу представителей данной группы по таким параметрам, как стеничность, направленность на результат, собранность, стремление к достижению цели.

С целью выявления взаимосвязи между самоэффективностью, мотивацией достижения, интеллектом, факторами социального взаимодействия и выбором карьерной ориентации был проведен корреляционный анализ этих параметров в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру.

В группе респондентов, сделавших карьеру, показатели самоэффективности образуют корреляционные плеяды с мотивацией достижения, а именно самоэффективность в сфере деятельности с надеждой на успех (R = 0,53; P < 0,05) и самоэффективность в сфере деятельности и общении с факторами эффективного социального взаимодействия Q3 (R = 0,47; P < 0,05) и Q4 (R = –0,73; P < 0,01). Напомним, что факторы Q3 и Q4 являются биполярными и отражают такие личностные черты, как низкий самоконтроль/высокий самоконтроль и расслабленность/напряженность соответственно. Аналогичные корреляции в группе респондентов, не сделавших карьеру, не значимы и находятся в пределах от R = 0,01 до R = 0,29.

В совокупности данные позволяют предполагать, что самоэффективность приобретает системообразующую функцию, которая выражается в интеграции личностных характеристик и увеличении тесноты их связей с ней, приобретая роль фактора, влияющего на организацию поведения человека в процессе построения карьеры.

Полученные результаты соотносятся с данными А. Бандуры, который показал, что чем тверже уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры или карьерных ориентаций они рассматривают в качестве возможных к реализации и тем лучшее образование они стремятся получить для осуществления разнообразных профессиональных начинаний .

Рассмотрим связи между самоэффективностью и якорями карьеры в группах респондентов, сделавших и не сделавших карьеру. В первой из этих групп значение самоэффективности как организующего фактора проявляется в наличии значимых корреляций между показателями самоэффективности в сфере деятельности и общения и такими карьерными ориентациями, как менеджмент (R = –0,42 и R = –0,425, P < 0,05), автономия (R = 0,5; P > 0,05) и служение (R = –0,426; R = –0,43; P < 0,05).

В группе респондентов, не сделавших карьеры, значимых корреляций между показателями самоэффективности и карьерными ориентациями обнаружено не было.

Таким образом, люди, не сделавшие карьеру, отличаются от лиц, сделавших карьеру, по той роли, которую играет в структуре их личности самоэффективность в сфере деятельности. Она не только достоверно выше по степени выраженности, но и интегрирует ряд черт личности и карьерные ориентации в единый симптомокомплекс, радикально отличающий успешных в карьерном плане людей от неуспешных. Полученные данные позволяют предположить, что данная группа личностных качеств, центральным из которых является самоэффективность, может рассматриваться в качестве предикторов профессиональной успешности.

Тем не менее невозможно рассматривать только личностные, интраиндивидуальные факторы такого сложного и многопланового процесса, как построение карьеры, вне их связи с межличностными, интериндивидуальными факторами, которые характеризуют взаимодействие человека с организацией и могут меняться в зависимости от ее особенностей. К этим факторам в нашем исследовании относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

Согласно сказанному выше, следующей задачей нашего исследования являлось выявление взаимосвязи данных факторов и карьерного роста. Для решения этой задачи был проведен анализ данных 56 респондентов, которые принимали участие во втором этапе исследования (2003 - 2004 гг.). Анализ проводился с использованием критериев Манна-Уитни и Стьюдента как на всей выборке, так и в каждой группе отдельно.

Результаты анализа данных по выборке в целом показывают, что существуют различия между группами респондентов, которые сделали и не сделали карьеру, по показателям экспертной оценки и профессиональной адаптации. Показатель экспертной оценки, т. е. внешний критерий успешности организационной социализации в группе сделавших карьеру, значимо выше, чем у респондентов, у которых не было карьерного роста, в то время как показатель профессиональной адаптации, свидетельствующий об удовлетворенности трудом и личностной значимости работы, в группе респондентов, сделавших карьеру, значительно ниже.

Анализ по критерию Манна-Уитни в четырех профессиональных категориях выявил следующее. У работников канцелярского профиля показатель экспертной оценки значимо выше для респондентов, сделавших карьеру (Р < 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (Р < 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (Р < 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (Р < 0,05).

Согласно экспертным оценкам руководителей, организационная социализация индивидов, сделавших карьеру, проходила более успешно, чем у лиц, не имевших впоследствии продвижения по карьерной лестнице. На этом фоне особый интерес представляют различия по показателю профессиональной адаптации, значение которого достоверно ниже в группе респондентов, сделавших карьеру. Основное психологическое содержание данного конструкта связано с удовлетворенностью работой, поэтому полученные результаты свидетельствуют об обратном у испытуемых, успешно строящих карьеру. Не исключено, что именно низкая удовлетворенность своей деятельностью является фактором, мотивирующим респондентов к более интенсивной и эффективной трудовой деятельности.

Для выявления различий по карьерным ориентациям испытуемых, сделавших и не сделавших карьеру в разных профессиональных нишах, был проведен анализ данных по объединенной группе респондентов и по каждой профессиональной группе отдельно. В результате были получены значимые различия только по карьерной ориентации «служение» (одному из показателей опросника «Якоря карьеры»), значение которой достоверно выше в группе респондентов, не имевших карьерного роста. Полученные данные подтверждают результаты, выявленные согласно первой задаче нашего исследования: чем выше самоэффективность в деятельности, тем ниже вероятность выбора карьерной ориентации «служение».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При анализе психологических предпосылок карьерного роста и выбора карьерных ориентаций можно выделить интер - и интраиндивидуальные факторы, определяющие их динамику. К интраиндивидуальным факторам относятся самоэффективность, мотивация достижения, активность и нонконформизм. К интериндивидуальным факторам относятся организационная социализация и профессиональная адаптация.

В качестве основополагающего личностного фактора, детерминирующего карьерный рост и выбор карьерной ориентации, выделяется самоэффективность, которая выполняет системообразующую

Функцию. Самоэффективность проявляется в умении организовать свою деятельность и достичь успеха во взаимодействии с окружающими.

Процесс прохождения организационной социализации также влияет на карьерный рост. Сотрудники, продвинувшиеся по карьерной лестнице, как правило, имели высокие показатели по внешнему критерию успешности организационной социализации, в то время как показатели удовлетворенности трудом у них гораздо ниже, чем у респондентов, не имевших продвижения по карьерной лестнице. Следовательно, неудовлетворенность трудом имеет мотивирующую функцию, побуждая человека выполнять работу в соответствии с поставленными работодателем критериями и добиваться карьерного роста.

Выбор карьерных ориентаций не зависит от профессиональной группы, к которой принадлежит специалист, как и взаимосвязь показателей организационной социализации и развития карьеры. В среднем в каждой профессиональной категории число респондентов, сделавших и не сделавших карьеру, составило 48,6 и 51,6 % соответственно.

1. Бояринцева А. В . Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого
предпринимателя: Канд. дис. М., 1995.

2. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Доннелли Д. Организации: поведение, структура, процессы. М.:

ИНФРА-М, 2000.

3. Джуэлл Л . Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

4. Занковский А. Н . Организационная психология: Учеб. пособ. для вузов. М.: Флинта, 2001.

5. Илгунова О. Е. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности: Канд.

Дис. Петрозаводск, 2004.

6. Капустина А. Н . Многофакторная личностная методика Кеттела. СПб.: Речь, 2001.

7. Карпенко Л. А., Петровский А. В . Социальная психология: Словарь. М.: Речь, 2005.

8. Климов Е. А., Носкова О. Г . История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992.

9. Кричевск ий Р. Л. Самоэффективность и акмеологический подход к исследованию личности //

Акмеология. 2001. №1. С. 13-21.

10. Кричевский Р. Л., Богатырева О. О. Психологические предикторы профессиональной
успешности // Культурно-исторический подход к исследованию процессов социализации /
Под ред. В. Ф. Спиридонова, Ю. Е. Кравченко. М.: Изд-во РГГУ, 2005. С. 150-160.

11. Магомед-ЭминовМ. М . Диагностика мотивации достижения с помощью проективной техники: Практикум по психодиагностике. М.: Изд-во МГУ, 1988.

12. Маркова А. К . Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

13. Турчинов А. И . Государство и кадровый потенциал России // Гос. служба. 2004. № 4. С. 43-49.

14. Чикер В. А . Психологическая диагностика организации и персонала. М.: Речь, 2004.

15. Bandura A . Gauging the relationship between self-efficacy judgement and action // Cognit. Therapy

And Research. 1980. V. 4. P. 263-268.

16. Cable D. M., Judge T. A . Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry //

Organizat. Behav. & Human Decision Processes. 1996. V. 67. P. 294-311.

17. Cattell R. B. The scientific analysis of personality. L.: Penguin, 1965.

18. Gerhard M. W., Brown K. G . Individual differences in self-efficacy development: The effects of goal

Orientation and affectivity // Learn. Individ. Diff. 2006.V. 16. Iss. 1. P. 43-59.

19. Haueter J. L., Hoff Macan T., Winter J. Measurement of newcomer socialization: Construct
validation of a multidimensional scale // Human Resource Devel. Quart. 2003. V. 17. Iss. 3. P.
305-324.

20. Heath D . Adolescent and adult predictors of vocational adaptation // J. of Vocational Behav. 1976.

21. Jones G. R . Psychological orientation and the process of organizational socialization: An interactionist perspective // Academy of Management Rev. 1983. V. 8. P. 464-474.

22. Judge T. A . et al. Self-efficacy and work-related performance: The integral role of individual differences // J. Appl. Psychol. Jan. 2007. V. 92. Iss. 1. P. 107-127.

23. Klei n H. J., Weaver N. A . The effectiveness of an organizational-level orientation training program in

The socialization of new hires // Personnel Psychol. 2000. V. 53. P. 47-66.

24. Morrison E. W . Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization

// J. Appl. Psychol. 1993. V. 78. P. 173-183.

25. Schein E. H . The individual, the organization, and the career: A conceptual scheme // J. Appl.
Behav. Sci. 1971. V. 7. P. 401-426.

Поступила в редакцию 5. VI 2007 г.

Введение

Владея навыками самомотивации – человек способен более эффективно управлять своим временем. Особенно актуально это для руководителей, работа которых во многом направлена на то, чтобы мотивировать других людей. Следует осознавать тот факт, что внутренняя мотивация руководителя должна отличаться от самомотивации подчиненных несколькими важными свойствами. Во-первых, самомотивация управленца должна быть в несколько раз сильнее, что бы действеннее преодолевать проблемы и разрешать задачи повышенной трудности и значимости. Во-вторых, самомотивация руководителя во многом отражается на эффективности работы всей организации, так как работники при выполнении работы в первую очередь ориентируются на руководство.

Проблемы самомотивации руководителя

Объектом изучения при исследовании проблем самомотивации явилась управленческая среда предприятий г. Пензы. Источниками исследования послужили справочные материалы по изучаемой проблематике, данные научных и экономических журналов и газет, публикации в Интернете. Данные социологического опроса руководителей г. Пензы позволили определить некоторый круг проблем, которые отрицательным образом влияют на самомотивацию руководителя. Данный социологический опрос состоял из анкеты, состоящей из 25 вопросов, касающихся проблемы самомотивации. Все респонденты, принявшее участие в опросе - являлись или руководящими работниками организаций или частными предпринимателями.

Анализ данных опроса показал, что в целом – руководители, которые принимали участие в анкетировании, уделяют недостаточное внимание внутренней мотивации в силу ряда причин – занятость на работе, возможность справляться с делами «и так» и, наконец, просто нежелание развиваться. Более половины опрошенных управленцев предпочитают справляться с «горящими делами», пренебрегая правилами Парето, матрицой Эйзенхауэра и т.д. Только 43% руководителей знакомы и применяют такой метод самомотивации, как само-вознаграждение. Несмотря на то, что общепринятая данная форма самомотивации является одной из самых распространенных в мире. И только 13% респондентов знакомы

и используют метод «самонаказания», который используется, если работа не была выполнена или была выполнена плохо. При этом 53% респондентов его не применяют вообще. При этом наблюдалась следующая тенденция - руководитель, который не был знаком с методом само-вознаграждения, в 80% случаев не указывал и метод самонаказания, и наоборот. Сложно говорить о развитой и качественной системе самомотивации, если не применяются наиболее простые методы внутреннего стимулирования.

Рекомендуемые методы позволяют снизить влияние негативных факторов на уровень самомотивации руководителя. Для того чтобы побеждать негативные факторы, которые содействуют понижению самомотивации, руководителю необходимо периодически проводить инвентаризацию своего времени, осознать, на что оно тратится. Это позволяет сделать хронометраж - непрерывный учет времени в течение определенного периода.

Кроме того, развить устойчивость к негативным факторам помогает «определение четких границ времени». Сосредоточивание руководителя на негативных целях ведет к снижению самомотивации. Негативные цели программируют на неудачи, лишая возможности выигрыша. Позитивные цели, полны энергии, и веры в потенциал успешного достижения запланированного.

Для того чтобы снизить влияние негативных факторов, которые так или иначе влияют на формирование системы самомотивации у руководителя, во-первых, необходимо научиться расслабляться физически. Для этого могут подойти самые различные виды спорта - такие как йога (методы медитации), так и экстремальные виды спорта, например скалолазание или дайвинг. Во-вторых, руководителям необходимо ознакомиться с психологическими приемами, которые помогают посмотреть на кажущую неразрешимой проблему с другой стороны, или повысить свое настроение, и, как следствие, работоспособность, научиться этому можно на специальных психологических курсах.

Референтность в системе управления персоналом

В наши дни все большее внимание менеджеров привлекают психологические способы мотивации, подбора и отбора персонала. В связи с этим встает вопрос о неформальной структуре организации, которая оказывает значительное влияние на показатели производительности и удовлетворения от труда работников. Являясь одним из факторов функционирования социальной группы, предметом нашего исследования является референтность сотрудников к организации.

История изучения референтности ведет нас в начало XX века, однако на данный момент нет даже однозначного и общепринятого определения референтных групп. Под референтной группой понимают и просто группу, «к которой индивид причисляет себя психологически», – это одно из первых определений референтной группы, которое дает Т. Ньюком, и «группу реальную или воображаемую, цели деятельности и ценностные ориентации членов которой – эталоны для личности, считающей ее для себя референтной группой», – современное общее определение референтной группы в отечественное социальной психологии.

В западной и отечественной социальной психологии и социологии сложились различные традиции в изучении влияния неформальных структур организации на ее непосредственную деятельность. В отечественной психологии в основу его трактовки был положен момент значимой избирательности при определении субъектом своих ориентаций (мнений, позиций, оценок). Специфика референтности заключается в том, что направленность субъекта на некоторый значимый для него объект реализуется посредством обращения к другому значимому лицу. Таким образом, референтность имеет форму субъект-субъект-объектных отношений, т.е. таких, при которых отношение субъекта к значимому для него объекту опосредствуется связью с другим субъектом.

Теория референтных групп в американской социальной психологии развивалась в рамках интеракционистской ориентации и понятие «референтная группа» тесно связано в основном с понятием «роль» и «символ интеракции».

Однако большинство психологов, занимающихся данной проблемой, согласны с тем, что понятие референтной группы и, особенно, ее функции связаны с нормами и ценностями человека.

Таким образом, что сотрудники организации, для которых она является референтной группой, усваивают ее нормы и ценности в качестве своих личных, стремятся быть принятыми в ней, тем самым повышая свой статус. Мы предполагаем, что эти сотрудники как носители организационных ценностей могут наиболее продуктивно исполнять управляющие функции, обладая необходимым лидерским потенциалом.

Для определения степени принятия организационных норм и ожиданий поведения сотрудников мы предлагаем использовать технику репертуарных решеток. Эта методика основана на теории личностных конструктов Дж. Келли. Он определяет конструкт как «особое субъективное средство, сконструированное самим человеком, проверенное (валидизированное) на собственном опыте, с помощью которого человек выделяет, оценивает и прогнозирует события, организует свое поведение, «понимает» других людей и реконструирует систему взаимоотношений и строит «образ Я». Конструкты представляют собой сложные организованные системы. В силу общности и социального опыта человека многие конструкты у разных людей схожи.

Репертуарные решетки, в отличие от других методов, направлены не на изучение объекта шкалирования, а на получение информации о человеке, заполняющем решетку.

Они дают возможность для реконструкции внутренней картины мира испытуемого, в этом заключается их индивидуализированный характер. Факторный анализ, проводимый по индивидуальным данным, выделяет актуальные эмпирические обобщения конкретного испытуемого. Таким образом, техника репертуарных решеток – своеобразный компромисс между идеографическими описательными методами и стандартизированными измерительными методами.

Психологические основания понятия карьеры

Большая Советская Энциклопедия определяет карьеру как «быстрое и успешное продвижение в области общественной, научной, служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды». В Советское время это понятие употреблялось зачастую близко к другому термину – карьеризму - погоне за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам (согласно, той же БСЭ). Негативное отношение, заложенное в последнее определение, было продиктовано общей идеологической установкой, господствовавшей в том обществе.

В то же время на протяжении последних двух десятилетий в западной, а также отечественной психологии наметился бурный рост интереса к понятию карьеры, вызванный особенностями процессов, проходивших в наших обществах. Являясь интердисциплинарным, этот социокультурный феномен не мог не вызвать внимания и у психологов.

За эти годы накопилось большое число работ, посвященных карьере и ее особенностям. Большинство из них (как отечественных, так и зарубежных) можно назвать выполненными по следующей схеме: сначала автор вводит определение карьеры, а затем – исходя из этого определения - старается проанализировать какой-то аспект этого феномена (например, модели карьерного роста или факторы, влияющие на профессиональный успех). Так, получается, что любой исследователь остается «заложником» собственного понимания карьеры, на котором и базируется дальнейшие выводы.

Большая часть исследователей рассматривает карьеру как динамическое образование, выделяя в качестве основных детерминант объективные переменные, такие как карьерный рост, повышение заработной платы, общее количество продвижений по службе. Исходя из такого понимания карьеры, выделяются факторы, влияющие на динамику карьеры: стратегии ее построения, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, характеристики организации и самой личности (Хаммер, 2008). Каждый из этих факторов разделяется на дополнительные переменные, в отношении которых проводятся различные эксперименты. Кстати, последние отечественные эмпирические исследования свидетельствуют о ведущей роли интраиндивидуальных детерминант, влияющих на карьерный рост, и, в частности, выделение такого конструкта как самоэффективность (вера в эффективность собственных действий) как ведущей «внутренней» детерминанты карьерного продвижения.

Другая ветвь научного творчества, также рассматривающая карьеру с точки зрения ее объективных показателей, рассматривает различные модели карьерного роста как индивидуального пути продвижения сотрудника внутри организации. Так, в недавнем масштабном исследовании, проходившем в Нижнем Новгороде и вовлекшем более 1000 руководителей различных звеньев и организаций, было выявлено, что все многообразие карьер исчерпывается различными вариантами пересечения 4 основных моделей, названных «трамплином», «лестницей», «змеей» и «перепутьем». Так, первый вариант, предусматривающий постепенное восхождение руководителя до высшей должности и подразумевающий максимально длительное время пребывания в ней до выхода на пенсию, характеризует карьерные пути руководителей «застойных» предприятий. Модель «лестницы» напоминает «трамплин», однако по достижении наивысшей для данного сотрудника карьерной позиции начинается постепенный «спуск». В такой модели бывший начальник до выхода на пенсию занимается консультационными проектами, а его карьерные передвижения контролируются, например, Советом директоров или правлением. Модель карьеры «змея» интересна тем, что предусматривает горизонтальное перемещение работника по должностям перед повышением на следующий этап – так сотрудник лучше осознает конкретные функции различных отделов и становится более компетентным руководителем. Модель карьеры «Перепутье» является американским индивидуализированным вариантом карьерного продвижения и подразумевает череду постоянных аттестаций. Схожие модели разрабатываются и другими отечественными и зарубежными авторами.

Однако научная картина исследований карьеры была бы неполной, если бы в ней не учитывалась другая важная составляющая этого понятия – так называемый «субъективный профессиональный успех» как совокупность суждений человека о его достижениях и результатах, т.е. уровень удовлетворенности. Действительно, как можно объективно сравнивать успешность той или иной карьеры, не зная, насколько сам человек считает свою карьеру успешной?

В центре многих исследований находится связь успешности объективных критериев построения карьеры с различными организационными культурами. Нам представляется интересным внести свой вклад в дело построения моделей успешной карьеры, рассмотрев успех не только с его «внешней», но и внутренней стороны. Ведь сравнение карьер генерального директора крупной компании и руководителя научного института с точки зрения зарплат и продвижения по службе оставляет картину, неполную вследствие отсутствия понимания внутренней удовлетворенности собственной карьерой.

Построив исследование путем сравнения особенностей успешных и неуспешных карьер руководителей и менеджеров в организациях с различными организационными культурами, мы сможем «на выходе» получить модель-рекомендацию для построения карьеры разными людьми в различных типах компаний и организаций.

Заключение

Таким образом, сравнив представления об организационном поведении менеджеров более высокого звена с представлениями менеджеров среднего звена, а также с провозглашаемой миссией и философией организации, мы можем определить, насколько организация с ее нормами и ценностями является референтной группой для сотрудника. Мы полагаем, что процедуру диагностики индивидуальных представлений можно применять в качестве инструмента профессионального отбора и формирования кадрового резерва.

Список литературы

1. Архангельский Г.А. Организация времени: о личной эффективности к развитию фирмы. СПб.: Питер 2008.

2. Брег.П.С. Формула совершенства. – Спб.: Наука, 2007.

3. Ваше преуспевание в ваших руках/Д. Карнеги, Л. Дж. Питер, С.Н. Паркинсон, А. Блох. – М.: Республика, 2008.

4. Ищенко. С. Труд для человека может быть как суровым испытанием, так и радостью. – 2007. – №5.

5. Манурова Р. Стресс-менеджмент: техника управления стрессом в профессиональной деятельности // Управление персоналом. – 2007. – №9.

6. Келли Г. Две функции референтных групп// Современная зарубежная социальная психология. Тексты/Под ред. Г. М. Андреевой и др. – М., 2004. – С. 197-203

7. Колосова В.В., Гремина Е.В. Психологический анализ содержания системы личностных конструктов менеджеров//Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского, серия «Социальные науки» - 2006. – С. 54-66

8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство «Питер», 2008. – 448с.

9. Франселла Ф., Баннистер Д. Новый метод исследования личности (предисловие Ю.М.Забродина, В.И.Похилько). М., 2006. – 236 с.

10. Щедрина Е.В. Референтность как характеристика системы межличностных отношений / Е.В. Щедрина // Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. – М., 2009. – С. 111-127.

11. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты. // Вопросы психологии №4, 2008 г.

12. Богатырева, О. О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопросы психологии. - 2008. - № 3.

13. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера. М., 2007.

Лекция 2. Психологические предпосылки карьерного роста.

Определение карьерного роста.\ Факторы, влияющие не карьеру

Литература:

1. Мотивационно-когнитивные характеристики личности молодого
предпринимателя: Канд. дис. М., 1995.

2. Гибсон Дж., Иванцевич Д., рганизации: поведение, структура, процессы. М.:ИНФРА-М, 2000.

3. ндустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.

4. Организационная психология: Учеб. пособ. для вузов. М.: Флинта, 2001.

5. Влияние динамики карьеры на представление о факторах успешности: Канд. Дис. Петрозаводск, 2004.

6. Многофакторная личностная методика Кеттела. СПб.: Речь, 2001.

7. , Социальная психология: Словарь. М.: Речь, 2005.

8. , История психологии труда в России. М.: Изд-во МГУ, 1992.

9. Кричевск ий и акмеологический подход к исследованию личности //Акмеология. 2001. №1. С. 13—21.

10. , Психологические предикторы профессиональной успешности // Культурно-исторический подход к исследованию процессов социализации /
Под ред. , . М.: Изд-во РГГУ, 2005. С. 150—160.

11.Магомед- Диагностика мотивации достижения с помощью проективной техники: Практикум по психодиагностике. М.: Изд-во МГУ, 1988.

12. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996.

13. Государство и кадровый потенциал России // Гос. служба. 2004. № 4. С. 43—49.

14. Психологическая диагностика организации и персонала. М.: Речь, 2004.

15. Bandura A. Gauging the relationship between self-efficacy judgement and action // Cognit. Therapy And Research. 1980. V. 4. P. 263—268.

Люди, сделавшие карьеру, имеют ряд общих особенностей — для них характерен нонконформизм, направленность на результат и самоэффективность в деятельности. Полученные данные позволяют предположить, что внутренняя неудовлетворенность трудом имеет важное значение для карьерного роста, в то время как овладение корпоративной культурой, приобретение необходимых знаний и межличностные отношения в группе не оказывают на карьерный рост большого влияния ни в одной из профессиональных групп.

Ключевые слова: профессиональная самореализация, организационная социализация, карьерные ориентации.

Тем не менее вопрос о взаимосвязи этих конструктов с карьерными ориентациями и карьерой в целом остается открытым. К настоящему времени еще не сложилось окончательного определения понятия карьеры. В одних случаях карьера характеризуется как явление только , отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной среде . Согласно другим, карьера — индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с его трудом, опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни. Карьера понимается как сложное социально-психологическое явление, выражающееся в чередовании подъемов и спадов профессионального и личностного развития. Она может охватывать все сферы жизнедеятельности человека и иметь нелинейный характер , .

Развернутая теория карьеры была предложена Д. Сьюпером (цит. по ). По Д. Сьюперу, важнейшим профессионального пути человека является его представление о своей личности — «профессиональная Я-концепция», которую человек воплощает в серии карьерных решений, часто неосознанно. Основанием для этого служат личностная концепция, способности, склонности, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. В этом контексте карьерные ориентации предстают как смыслы, которые человек хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры.

Разработка проблемы карьерных ориентаций получила свое продолжение в работах Э. Шейна, и других . С точки зрения Э. Шейна понятию «карьерная ориентация» соответствует термин «якорь карьеры». Якорь карьеры — важный составляющий элемент профессиональной Я-концепции, который возникает в процессе социализации на основе и в результате накопления профессионального опыта в начальные годы развития карьеры, и служит для управления, стабилизации и интеграции индивидуальной карьеры на протяжении

Развитие карьеры зависит от ряда внешних и внутренних факторов. К первым относятся социально-экономическая ситуация, профессиональная среда, организационная культура компании и пр., ко вторым — мотивация, самооценка, уровень притязаний, состояние здоровья . Обращаясь к внутренним факторам развития карьеры, необходимо остановиться на понятии самоэффективности как комплексе индивидуально-психологических особенностей, характеризующих сферу восприятия собственной компетентности, эффективности и личностной влиятельности. Оценка индивидами своей эффективности обусловливает выбор ими сфер деятельности и среды , . Индивиды, как правило, склонны избегать тех и ситуаций, в которых их возможности недостаточны. Чем сильнее уверенность людей в собственной эффективности, тем больше вариантов карьеры они рассматривают в качестве возможных к реализации.

1) развитие в рамках текущей роли — углубление в выбранную область деятельности
и упрочение статуса;

2) перемещение по горизонтали — переход в новую функциональную область и освоение новых ;

3) перемещение по вертикали — приобретение новых служебных задач, подъем на более высокую ступень в иерархической структуре организации;

4) центростремительное развитие — движение к ядру руководства компании.
Однако на данный момент в России преобладает иной тип построения карьеры, где

Целью Данной работы является выявление взаимосвязи между личностными особенностями респондентов, их организационной социализацией, карьерным ростом и карьерными ориентациями. В связи с целью работы были поставлены следующие Задачи:

1) исследовать влияние самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта, с одной стороны, и особенностей социального взаимодействия — с другой, на карьерную ориентацию и карьерный рост;

2) исследовать взаимосвязь организационной социализации и карьерного роста;

ИСПЫТУЕМЫЕ И МЕТОДИКИ

Все респонденты занимались поиском новой работы и являлись соискателями , открытых в компаниях — клиентах кадрового агентства.

Первый этап Исследования проводился в 2003 г. на базе кадрового агентства «Сапнис», где в ходе собеседования с соискателями им предлагалось заполнить ряд опросников.

1) многофакторная личностная методика Кеттела, форма С , ;

3) опросник самоэффективности, который состоит из двух шкал —
самоэффективности в сфере деятельности и самоэффективности в сфере общения, и
направлен на измерение «власти Я», ощущения индивидом собственной компетентности,
эффективности и личной влиятельности .

На данном этапе в исследовании принимали участие 326 респондентов (198 мужчин и 128 женщин в возрасте 19 — 55 лет, средний возраст 35,2 года).

Второй этап Исследования проводился в компаниях — клиентах кадрового агентства после прохождения новичком испытательного срока (три месяца). На этом этапе в исследовании принимал участие 141 человек (94 мужчины и 47 женщин в возрасте 21 — 55 лет, средний возраст 34,5 года) — представители четырех профессиональных категорий. Принадлежность к ним определялась с помощью экспертной оценки, которая давалась непосредственным руководителем данных специалистов с использованием классификации профессий по типу обязанностей, предложенной Д. Мечемом (см. ). Все профессии были разбиты на четыре категории: 1) контакты с общественностью и клиентами, 2) канцелярская работа, 3) техническая работа, 4) работа, связанная с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью. Тип и сфера деятельности компаний-работодателей нами не учитывались, поскольку изучение организационной культуры этих организаций не входило в цель нашего исследования.

На данном этапе исследования использовались две Методики:

2) опросник профессиональной адаптации, направленный на исследование таких
компонентов профессиональной адаптации, как удовлетворение от ,
социальная значимость работы, ее влияние на личную жизнь и пр. . Опросник,
который заполнялся непосредственным руководителем сотрудника, дававшим
экспертную оценку его деятельности, представляет собой формализованное интервью,
разработанное совместно с на основе модели организационной

Социализации , .

Третий этап Исследования был проведен в течение 2006 г. Всем респондентам предлагалось пройти тестирование и предоставить информацию об их текущем рабочем статусе.

Применялись следующие Методики:

1) опросник «Якоря карьеры», направленный на изучение ценностных ориентаций в
карьере индивида ;

2) анализ индивидуальных резюме в соответствии с показателями карьерного роста.
Из общего числа респондентов, принявших участие в исследовании в 2003 г., — 326

Человек, — откликнулось 86. Из этого числа испытуемых 30 человек не получили работу на первом этапе исследования, и мы не располагаем данными об особенностях их организационной социализации и профессиональной адаптации, в то время как 56 человек приняли участие во всех трех этапах исследования. Таким образом, в группу испытуемых в 2006 г. вошло 56 человек (33 мужчины и 23 женщины в возрасте 25—48 лет, средний возраст 31,6 год), у которых было проведено тестирование карьерных ориентаций и получено обновленное резюме (рис.).

Сам: (эффективность

ОС, ПА, ЭО

Якоря карьеры

□ — респонденты, получившие работу на первом этапе

□ — респонденты, не получившие работу на первом этапе

Рис. Этапы и схема исследования ОС — методика диагностики организационной социализации; ПА - методика диагностики профессиональной адаптации; ЭО — экспертная оценка организационной социализации

1) должностной рост в рамках одной компании (9 респондентов);

2) должностной рост с переходом в другую компанию (11 респондентов);

3) организация собственного бизнеса (4 респондента);

4) переход в мультинациональную корпорацию на должность выше или аналогичную прежней (2 респондента).

РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

Для определения влияния самоэффективности, мотивации достижения, интеллекта и факторов эффективного социального взаимодействия на карьерный рост был проведен анализ по критериям Стьюдента и Манна—Уитни в группах респондентов, сделавших карьеру и не имевших карьерного продвижения. При этом были использованы данные о 86 испытуемых (30 из которых не прошли отбора в компании) из 326 участников первого этапа, о которых были получены все необходимые сведения, поскольку для решения данной задачи не требовались данные второго этапа исследования. Из этих 86 респондентов в группу испытуемых, сделавших карьеру, вошел 41 человек, а в группу респондентов, у которых не было карьерного продвижения, — 45.

Анализ полученных данных позволил выявить значимые различия по двум параметрам, таким как самоэффективность в сфере деятельности и надежда на успех. По обоим параметрам в группе респондентов, сделавших карьеру, показатели достоверно выше при использовании как Т-критерия Стьюдента, так и U-критерия Манна—Уитни. Следовательно, такие параметры, как надежда на успех и самоэффективность в сфере деятельности, могут рассматриваться как прогностически валидные по отношению к возможному карьерному росту.

Интересным оказывается факт, что анализ не выявил значимых различий по шкале В (интеллект) методики Кеттела. Этот факт свидетельствует о том, что индивидуальные различия по интеллекту не определяют способности респондентов к подъему по карьерной лестнице. Наряду с этим были получены значимые различия по двум факторам Q-, таким как «конформизм—нонконформизм» и «расслабленность—напряженность». Анализ данных показал, что полученные значения по обоим факторам значимо выше по критериям Стьюдента и Манна—Уитни в группе респондентов, которые сделали карьеру.

Самоэффективности в сфере деятельности и нонконформизма характеризуют представителей этой группы как самостоятельных людей с ориентацией на собственные решения и стремящихся достигать поставленных целей. В то же время высокие значения по шкалам Надежда на успех И Напряженность Характеризуют мотивационную сферу представителей данной группы по таким параметрам, как стеничность, направленность на результат, собранность, стремление к достижению цели.

Согласно сказанному выше, следующей задачей нашего исследования являлось выявление взаимосвязи данных факторов и карьерного роста. Для решения этой задачи был проведен анализ данных 56 респондентов, которые принимали участие во втором этапе исследования (2003 — 2004 гг.). Анализ проводился с использованием критериев Манна—Уитни и Стьюдента как на всей выборке, так и в каждой группе отдельно.

Анализ по критерию Манна—Уитни в четырех профессиональных категориях выявил следующее. У работников канцелярского профиля показатель экспертной оценки значимо выше для респондентов, сделавших карьеру (Р < 0,05), а показатель профессиональной адаптации значимо ниже в той же группе (Р < 0,05); в группе технических работников показатель профессиональной адаптации значимо выше у респондентов, не сделавших карьеру (Р < 0,05), а в группе работников, чьи обязанности связаны с принятием решений, общением с людьми или общей ответственностью, показатель экспертной оценки также оказался значимо выше у респондентов, которые имели рост по карьерной лестнице (Р < 0,05).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс прохождения организационной социализации также влияет на карьерный рост. Сотрудники, продвинувшиеся по карьерной лестнице, как правило, имели высокие показатели по внешнему критерию успешности организационной социализации, в то время как показатели удовлетворенности трудом у них гораздо ниже, чем у респондентов, не имевших продвижения по карьерной лестнице. Следовательно, неудовлетворенность трудом имеет мотивирующую функцию, побуждая человека в соответствии с поставленными работодателем критериями и добиваться карьерного роста.

Переосмыслив собственное отношение к труду, начальству, критике и профессиональным неудачам, любой из нас может стать отличником своего дела, день за днем осуществляя мечту о карьерном росте.

1. Будьте готовы работать дольше и эффективнее

Успешных сотрудников отличает, прежде всего, огромная работоспособность. Они готовы при необходимости начать рабочий день раньше и закончить позже других. Они максимально рационально используют свое время, успевая за отчетный промежуток времени сделать в разы больше, чем коллеги. Что же стоит за таким рвением – простой энтузиазм, стремление быть замеченным или страх перед начальственным гневом? Конечно же, каждый стремящийся к повышению специалист в меру честолюбив, но основным «двигателем прогресса» в данном случае выступает принципиально иной взгляд на свою работу. Трудясь на благо компании, «отличники» относятся к работе как к собственному делу – с любовью и огромной ответственностью.

2. Определите себе наставника

Выберите «гуру» в интересующей вас области и попросите этого человека стать наставником, с которым вы сможете обсуждать профессиональные тонкости и качества, необходимые для успешного карьерного роста. За наставлениями можно обратиться к собственному начальнику (если он не посчитает ваше стремление к самосовершенствованию посягательством на собственное кресло) или руководителю «со стороны».

3. Признавайте свои ошибки и работайте над ними

Всем нам свойственно ошибаться, но далеко не все готовы это признать и с энтузиазмом приняться за исправление оплошностей. Пытаться скрыть свои неудачи от шефа – провальная тактика, так как рано или поздно тайное станет явным, а доверие будет утрачено раз и навсегда. Успешный работник никогда не опускает рук, даже когда начальство указывает ему на ошибки. Самой адекватной реакцией на критику в таком случае будет вопрос: «Что нужно сделать, чтобы моя работа понравилась?» Никогда не перекладывайте исправление ошибок на плечи начальства.

4. Следуйте инструкциям и доводите работу до конца

Сложные задания руководства, порученные без подробных инструкций, зачастую остаются невыполненными. Именно поэтому руководители особенно ценят работников, радеющих за успех общего дела и старающихся всеми силами довести начатое до конца, выполняя работу именно так, как предписано. Попав в затруднительную ситуацию, не бойтесь показаться назойливыми и попросить у шефа разъяснений – возможно, у слишком занятого руководителя при постановке задачи просто не было времени для инструктажа.

5. Уважайте начальство

Данное правило никоим образом не подразумевает откровенный подхалимаж и заискивание. Вы должны искренне уважать человека, на которого работаете. Только у авторитетного руководителя можно учиться, только под его руководством можно успешно развиваться в профессиональной сфере. Не допускайте по отношению к начальнику фамильярностей, не сплетничайте. Помните, что если вы не уважаете своего руководителя, ваши собственные подчиненные никогда не будут уважать вас.

Как сделать карьеру - этот вопрос волнует не только вчерашних выпускников, но и состоявшихся профессионалов (многие люди, годами работают на одном и том же месте и не могут продвинуться по службе). Перспектива карьерного роста для многих даже важнее, чем приличная заработная плата (но как правило, одно вытекает из другого).

Если вы мечтаете или только задумываетесь о построении карьеры и рассчитываете в будущем получать хорошую зарплату, тогда вам надо задуматься над тем, какими качествами нужно обладать и что делать, для быстрого продвижения по службе.

Карьерный рост. Как сделать карьеру?

1. Главное условие успешного карьерного роста, как бы банально это не звучало, любовь к своей работе . Давно доказано, что успех карьерного роста напрямую зависит от удовлетворенности человек своей работой, от того чем он занимается. Так что важно первоначально выбрать профессию по душе, а только затем думать о построении карьеры. В нелюбимом деле сделать карьеру практически невозможно.

2. Повышение в должности зависит не только от искреннего желания делать свою работу, но и от искреннего желания добиться карьерного роста на данном предприятии. Положительный настрой, уверенность в своих силах , уверенность в том, что вы заслуживаете продвижение по карьерной лестнице и обязательно его добьетесь – даст положительный результат. То есть, вы должны просто не мыслить (сплю и вижу) себя без этой должности, к которой будете стремиться.

3. Постоянный профессиональный рост одно из условий карьерного роста на предприятии. Важно постоянное совершенствование, самостоятельный поиск и получение новых знаний. Не надейтесь исключительно только на знания, которые вы можете получить в компании, на которую работаете, отслеживайте и внедряйте положительный опыт других компаний, анализируйте отрицательный. Анализ деятельности конкурентов (умений, навыков и способностей) также способствует профессиональному росту. У вас должно быть искреннее желание улучшить качество своей работы, это положительно скажется на вашем карьерном росте.

4. Для того чтобы вовремя справляться со своими обязанностями и еще иметь время на самообразование и самосовершенствование , надо уметь максимально оптимизировать рабочее время. Именно самоорганизация позволит вам обучаться более эффективно и целенаправленно планировать свою деятельность.

5. Довольно часто для того, чтобы получить повышение, надо выделиться своими успехами , показать результат, сделать так, что бы ваши заслуги были замечены и оценены. Для этого же надо приложить немало усилий. Ну а кто сказал, что карьерный рост – это просто и легко?

Карьерный рост маловероятен, если вы не знаете, как преподнести себя, не умеете подчеркнуть свои достоинства и обратить внимание на результаты своей деятельности (не всегда они бывают замечены, руководители часто обращают внимание лишь только на проблемные участки). Нравится вам это или нет, но карьерный рост на предприятии часто следствие саморекламы. Расхваливающие свои достижения и результаты, получают самые лакомые задания и повышения по службе чаще, чем те, кто скромно молчит и пренебрегает саморекламой и самопиаром.

6. Карьерного роста можно достичь только при условии, что вы умеете ладить с людьми . Конечно профессионализм, энергичность высоко ценятся, но если вы вносите сумбур в работу коллектива, постоянно находитесь в состоянии конфликта, по делу и без, критикуете своих коллег, ведете себя высокомерно – это говорит о вас как о человеке неуживчивом, не умеющим идти на компромиссы и находить общий язык с людьми. В этом случае перспективой карьерного роста даже и не пахнет - руководство, несмотря на ваши очевидные заслуги, будет относится к вам с настороженностью.

Это отнюдь не значит, что надо упорно со всеми дружить, просто, раз у вас общие цели, и вы делаете общее дело, то логичным будет работать со всеми, а не против всех. При этом так же важно не скатиться в панибратство и заискивание.

7. Даже самые преуспевающие и удачливые люди в мире не застрахованы от критики в свой адрес. Что уж говорить о простых смертных! Поэтому если вы устремлены наверх, хотите совершенствоваться и расти, вам надо научиться принимать критику и научиться ценить замечания .

Главное здесь - уметь отличать конструктивную критику от необъективных нападок. Критика со стороны квалифицированного, профессионального человека может вам быть полезна, к ней надо прислушиваться, тем более, если она затрагивает исключительно рабочий процесс. А вот злопыхательские нападки, которые часто являются проявлением зависти, не стоит принимать близко к сердцу.

Что еще надо знать человеку, мечтающему о карьерном росте:

Часто в процессе построения карьеры люди встают перед выбором: уйти в другую компанию, где предлагают должность повыше, либо же остаться в коллективе, к которому привык, в котором себя комфортно чувствуешь и ждать, когда в родной компании откроется подходящая вакансия и тебе, наконец, предложат повышение. Увы, но однозначного ответа на этот вопрос нет. Довольно сложно уловить момент, когда перерастаешь рамки своей должности, и когда тебя повысят.

Можно точно сказать – в средних и маленьких компаниях перспектива карьерного роста не велика, специалисты здесь вырастают намного быстрее, чем появляются вакантные должности. А вот у крупных компаний есть существенное преимущество – сотруднику, думающему над тем как сделать карьеру и нацеленному на продвижение по службе всегда готовы что-то предложить.

В типичных зарубежных фильмах паренек, начинавший работать разносчиком газет, через пару лет становится руководителем издательского концерна. А работоспособная и старательная горничная из фешенебельной гостиницы, год за годом, поднимаясь вверх по карьерной лестнице, в итоге дорастает до кресла директора этой самой гостиницы, где когда-то убирала номера. На самом деле в жизни намного сложнее, чем это выглядит в кино. Но все-таки карьерного роста может добиться каждый, было бы желание.